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点评“成绩与不足”——

近几年来,不再避谈“企业文化建设”是晋江企业呈现出的可喜现象。并且,众多行业领导型企业在文化建设领域取得长足进步,涌现出很多典型案例(像九牧王的“常青林文化”、亲亲的“家文化”、兴业的“牛文化”等等),堪称“晋江文化管理教案”。然而,在普遍重视的背后,也不能忽视存在的不足:

1.有家族管理而无文化管理
晋江企业大多由家族创办,成功经验大多是家族经验。因此,在运营过程中,家族色彩十分深厚。很多企业主将家族成员分布在公司各个部门,把控大权,未能视引进的人才为伙伴,不敢授权,处处提防。企业文化的核心在于建立所有成员间共同的使命、愿景与价值观,如果外来职业经理人不能真正进入企业管理领域,获得归属感,生线一线的基层员工无法真正融入企业大家庭,创建出的企业文化无异于水月镜花,如浮萍一般没有落地生根的可能。

2.企业文化同质化现象严重
企业如人,千人千面。很多企业着力于打造自身品牌的文化个性,却忽视了企业文化同样需要个性。从一家企业再另一家企业,如果企业文化缺乏个性,除了企业名称不同之外,又如何塑造鲜明的企业形象?没有一棵树木是相同的,同样,企业文化的建设只能借鉴、不能复制。尤其是企业的价值观,应基于企业传统积淀,融入现阶段需求进行提炼,全盘照抄的结果,不过是纯粹的口号而已,难以对员工产生触动心灵的感化力。例如,很多企业都在宣传“人性化管理”,但真正的人性化就是个性化,如果直接复制其它企业的管理思想、管理工具、管理方法,不考虑企业自身运营、管理、流程、员工接受度等特性,生搬硬套,不仅无法对管理产生推动力,亦会抹杀员工参与企业文化建设的积极性。流于形式、趋于雷同,是企业文化建设的大敌。

3.企业文化未能形成系统
企业文化如同企业肌体的经络,牵一发而动全身,单靠几条动脉无法为肌体提供足够的养分与活力。但普遍欠缺专业的企业文化管理人才,造成很多企业对企业文化的认识停留于物质层面的改善(如生产环境、生活设施或物质福利),对企业文化的宣导仅限于面上工作(如文化标语上墙、制度宣贯或举办若干活动等),不仅很少真正落地,对员工价值观的导向与重塑更是力不从心。

4.企业文化的建设时断时续
很多企业主一时心血来潮,会慕名聘请一些企业文化咨询公司为企业整合内部文化,或三个月或半年,未见明显成效或遇到推行阻力,最后大多成了“半拉子工程”,真正形成系统的文化体系屈指可数。

5.宣导方式及宣导范围比较局限
大都企业没有成立专门的企业文化推行部门进行内部宣导,或直接聘请专家开课培训讲理论,或将宣导任务归于人力资源部。没有专门的企业文化宣导部门,缺乏统筹与计划,造成宣传口径的混乱。同时,对企业文化的外向传播也普遍不够重视,未能将企业的价值观向消费者、客户、员工家庭甚至社会大众传播,使得企业文化的影响力大打折扣。

6.忽视传统或固守传统
文化需要一脉相承,企业发展过程中总会有很多传统沿袭下来,这些传统是企业文化的积淀。当然,也会有很多过去的经验或手段不适应企业的发展,该抛弃的就该抛弃,该丰富的就该丰富,该更新的就该更新,该整合的就该整合。以“扬弃”的两分法对待企业原有传统,是企业文化取精华、去糟粕的方法所在。尤其是对于上市或准上市企业,如何创新性地继承与改良文化传统,也是晋江企业下一阶段的核心课题。

7.“体面劳动”应当福利双全
“体面劳动”的实质,就是广义上的“员工福利”。何为“福利“?可以拆分为“福”与“利”,由幸福与利益组成。幸福,更多是精神层面的感受;而利益,则泛指物质层面的满足,既赋予员工愉悦的幸福感受,亦应给予预期的利益满足。因此,为员工创造“体面劳动”,应突破原有的思维,不仅限于为员工创造更好的工作、生活环境,也不仅限于为员工提供各类国家法定的保险等,应系统包括员工的衣、食、住、行、婚、丧、嫁、娶、学习、生活、工作、培训、娱乐、健身、职业生涯以及创业规划等方方面面,唯有如此,才能让员工感受到“努力有甜头(个人利益的回报)、奋斗有奔头(个人事业的成功)”!

当然,晋江企业在企业文化的创建、创新上还有很多值得关注的症结,如企业内部文化氛围淡薄、员工参与度不高、文化宣导偏向于基层员工等等,在此不一一列举。

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